前段时间《三联生活周刊》做了一篇关于劳务派遣的深度调查，把这种用工方式的来龙去脉讲得相当透。 对民企来说，派遣人员不算公司员工，账面上人效更高，五险一金和年终奖一年能省出几万元。 对国企来说，用工受工资总额限制，派遣人员的费用以劳务协议的形式付给派遣公司，走的是生产成本，不占工资总额。 这个解释其实我是认同的，劳务派遣能在国企里铺开，图的无非就是两样东西：便宜，好打发。 派遣工比正式工便宜，活干完了可以退回派遣公司，单位不用承担辞退的赔偿也不用担社会风险。 可文章最终想要论述的结果却让人有些火大。 文中采访的专家学者说：要认识到劳务派遣复杂的成因，用单纯的劳动合同，会对劳动力市场产生显著影响，缺乏可替代的调剂用工模式。 前面花了大半篇幅讲派遣存在是为了绕开工资总额、为了省钱、为了方便让人走。 结果最后的落点和结论却是：它已经是现实了所以就我们不改了吧。 所谓缺乏可替代的调剂用工模式，是因为现在的用工安排本来就是围着派遣搭起来的，岗位、预算、编制都按这个格局分好了。 拿这个格局的产物，当成必须保留它的理由，等于用结果去论证原因。 如果我们顺着这个逻辑再往下推一步。 既然派遣真能省钱、能灵活调剂、还不耽误干活，国企为什么不干脆全员派遣？国企归全民所有，省下来的钱全部上缴国库，岂不是更好？ 有人会说，全员派遣不行，派遣工没有归属感，积极性差，效率低。 那就要反过来问，既然派遣工效率低，国企为什么还大规模地用？ 全国几乎所有的国企央企都在大规模地用劳务派遣，这恰恰说明派遣工在岗位上干得和正式工差不多。 干得差不多，钱却拿得不一样，这才是问题所在。 当然没有哪家国企会全员派遣。 可这句气话却说明了一个事实——国企需要的，是一个更便宜、更好打发的层级，派遣只是实现它的形式罢了。 派遣工的存在是为了让正式工的那份待遇得以继续维持。 人们反感劳务派遣，反感的也就是这个，大家在意的是同工同酬。 同工同酬算不上什么理想化的要求，它就写在法律里。 《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2014年施行的《劳务派遣暂行规定》，又把派遣工限定在临时性、辅助性、替代性岗位上，数量不得超过用工总量的10%。 全员派遣也好，全员正式也好，形式都可以商量，同样的活拿同样的钱，是底线。 公平地说，王天玉指出的那些难处是真实存在的。 三性的标准缺乏可操作性，10%的基数按单位、集团还是岗位来算，并没有统一说法。 现在我国劳动力市场是买方市场，很多岗位给点钱就有人干。地方担心管得太严，企业搬走，GDP受影响。 一个研究者对一步到位的方案保持警惕我能理解。可难改和不该改是两回事。 文章把国企用派遣的原因落在工资总额上，这个原因本身就指了一条路。 既然派遣是为了绕开工资总额，那就把派遣工的费用也算进工资总额。 早在2012年，全国总工会就提过类似的建议。 正式工和派遣工记在同一本账上，派遣省下来的那部分钱就不存在了，同工同酬也就有了落脚点。 但是最后却不了了之了，因为没有人愿意让自己的预算紧一点。 劳务派遣工的出现能够让所有国企正式员工工作更轻松待遇更好，自然没有改革的动力。 法律和规则对每个人都是公平的，但落到现实里它对一部分人要更公平一些。 这也许就是当下的现实，我也不指望它明天就变，我们都知道社会是复杂的。 可承认现实不代表要把现实说成应该和正确 劳务派遣和劳务外包的复杂性每个人都懂，我承认这是现实，可我不承认这是应该的。 如果一个企业如果连正式员工都雇佣不起，连雇佣员工的责任都不愿意承担，那么它还有什么存在的必要呢？ 特别
